1️⃣ 组织概述     

2️⃣ 组织结构与组织体系

3️⃣ 组织管理     

4️⃣ 当代中国组织   

• 组织含义与构成要素

• 组织类型与特征

• 组织与现代社会

• 正如我们看待这个社会的许多别的方面一样，我们也许会对组织熟视无睹。。。你可能会到一家大银行的分支机构去存钱，到超市买东西，或者在某一所大学上课。然而面对你成天接触的社会组织，你是否经常思考它的结构和特性呢？

• 即使是那些生活在组织之中的人也很少意识到这些社会单位是如何影响他们的生活的，诸如科层制和领导职位等组织结构是怎样发展起来的。熟视无睹的那些复杂科层管理体系并非就是简单地由其自身发展起来的。组织是怎样产生的？人们为什么要创造它们？人类又怎样对它们进行管理？对我们的工作，对我们的私人生活，对我们彼此联系的方式产生了何种影响？

• 广义：组织指人们从事共同活动的所有群体形式

• 狭义：组织指为了实现特定的目标而有意识地组合起来的社会群体，如政府、企业、学校、医院、银行、社会团体等。

• 狭义组织是社会分工和协作不断发展的产物。

• 通过一定手续加入的成员

• 明确的目标

• 规范性章程

• 一定的组织机构（制度化的权力体系）

• 一定的物质基础

• 清晰的组织目标时组织成员结合在一起的基础，也是组织内部进行合理分工、合作的基础。

• 组织目标为组织存在提供合法性，为组织成员的行动提供方向，为对组织行为的评价提供标准。

• 任何组织要实现自己的目标都需要一定的资源和物质基础，如物质设施和资金等。

• 社会组织的性质不同、任务不同，它所要求的物质基础条件也会有差异。

• “巧妇难为无米之炊”，没有必要的物质基础，社会组织就不可能组织其成员有效地开展实现其目标的活动。

• 正式组织：就是具有明确的组织目标和正式的组织规章制度的组织。正式组织对成员在组织中所扮演的角色，所享有的权利以及成员之间关系有明确的规定，成员在组织活动和交往中必须严格遵守组织纪律。

• 非正式组织：是组织成员共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。是组织中未能被正式组织的规定所定义和描述、未能被组织的管理者多确认和维护的那些人际关系。这些团体有自然形成的规范和惯例，其成员必须服从。

• 非正式组织的特征（与正式结构模式比较）：
  

  • 非官方性，它不是由组织管理者规定形成的有形结构，而是由正式组织内的成员自发形成建立的。

  • 非正式组织没有被组织结构图所标明，而组织的正式结构可以由组织结构图所规定。

  • 非正式组织不依从正式程序。

  • 共同准则和规范并不是公布于众、明示成文的。

  • 领袖人物不是民选和议定的，而是因其突出的影响力在人际互动中自然形成的。

• 非正式组织与正式组织的关系：
  

• 正式组织

  • 以理性为原则，是完成组织目标的有效的工具。
  • 组织结构稳定而持久，组织成员的关系是有明文规定的，具有强制性的。组织结构不易因为外部环境的变化而变化。

• 非正式组织

  • 是非理性关系的体现，它依附正式组织而存在，非正式组织的行为往往是非功利性的。
  • 组织结构不稳定，易变，成员间关系是非强制性的，内部的冲突和外部环境的变化以及组织成员的流动都容易引起非正式组织变化甚至解体。

• 生产组织：从事物质生产，完成服务性、福利性目标。通过这类组织社会可以从环境中获得足够的资源以适应人类的生存。（eg. 公司、医院）

• 政治组织：保证整个社会达到既定目标而进行权力分配的组织。（eg. 政党、宗教团体）

• 整合组织：调整社会内部关系、维系社会秩序的组织（eg. 法院、警察局）

• 模式维持（文化维系）组织：具有教育、文化和“价值承载”功能以维系社会模式的组织（eg. 学校、教会）

• 互利组织：全体成员受益(工会、俱乐部、党派)

• 经营性组织：产生的价值可用货币形式表现的组织，受益者是组织的所有者(工厂、公司、银行)

• 服务组织：受益者是顾客或服务对象(医院、学校、律所)

• 公益组织：为整个社会和一般公众增进福利的组织，受益者是社会大众(政府、军队、警察、科研机构)

• 组织有三种基本方法来使组织成员履行组织对他们的期待

  • 强迫服从、给付工资、使其心悦诚服

• 三种权力类型

  • 强制权力，以肉体伤害作为服从行为的基础

  • 功利主义的权力：以物质奖励作为服从行为的基础。

  • 规范的权力：以荣誉称号作为服从的基础。

• 小型组织：3~30

• 中型组织：30~1000

• 大型组织：1000~50000

• 巨型组织：>50000

• 专业组织，取决于组织目标及专业人员所占比例（50%以上），专业人员比非专业人员在决定组织主要活动方面具有更高权威。

• 半专业组织，专业人员训练期间较短，约在5年以下，工作重点在于知识的沟通，少有创造。

• 非专业组织，凡不具备专业组织的条件者，如小生产组织，尤以个体或私人企业组织最为显著。

• 服务组织，以服务为目的，其专业人员具有各种工具、设备以及必要的其他辅助工作人员，以便工作得以顺利完成。

• 国家机关编制的组织

• 国家事业编制的组织

• 国家企业编制的组织

• 第一产业组织：以自然为开采对象的产业组织形式，包括农业、林业、渔业、牧业等

• 第二产业组织：指在第一产业组织基础上形成的产业，包括工业和建筑业。

• 第三产业组织：包括流通部门和服务部门两大类。流通部门的行业包括交通运输业、商业饮食、邮电通信、物资供销、保管仓储业。服务部门可以分为生产和生活服务部门、科教文卫等服务部门，社会公共服务机构等。

1. 人数众多的成员和复杂稳定的结构。
2. 专门而固定的目标。
3. 组织内部有较为明确、发达的分工。
4. 清楚的边界。
5. 组织成员间的互动是间接的、片面的。
6. 组织成员间的互动是事本互动而非情感互动。
7. 组织成员的个性差异大，异质性强。
8. 组织成员受规范的严格约束。
9. 社会组织成员的可替代性强。

• 第一，现代社会组成的基础是各种社会组织，社会组织而不是个人成为社会体系的基本单位，没有发达的社会组织就没有现代社会。

• 第二，现代社会的运行是以各种社会组织为基础的，社会运行重要地表现为各种社会组织的运行、发展和更替。社会组织的运行状况反映着社会的面貌。

• 自现代组织大量产生以来，为适应提高效率和外部竞争的需要，社会组织一直沿着正规化、规范化的方向发展。

  • 组织规模不断扩大。

  • 社会组织中的规则日益正规化和复杂化。

• 一方面，社会组织的普遍化，组织规模的扩大和正规化，使人们得以在更大范围内进行分工与合作，从而提高活动的效率。现代社会也在更大范围内和更高水平上被组织起来。

• 另一方面，人们越来越服从于组织的安排，按组织的规定行事，受制于组织，这也会对人的自主性带来挑战。

• 网络型组织的出现。工作群体和非工作群体的界限日益模糊，个体与组织、组织与环境的关系发生巨大变革，地理空间约束不再成为利益群体形成和扩展的根本性限制因素，出现了网络型组织，其网格化结构、平面化权力分配、边界弹性化、组织成员分散化等特性与工厂制时期的组织形成鲜明对比。

• 政府、企业、社会组织间关系的重构。在经济领域，相互参股式企业、连锁式企业大量出现;在政治领域，民主治理成为基本的发展趋势;在社会领域，重要的变化是非营利组织的快速发展。政府、企业、社会组织之间的关系正在形成互利、互惠、合作、共存的新格局。

• 组织目标与组织结构

• 组织的结构分析

• 社会中的组织体系

🍀 判别组织目标的四种方法（希尔曼）

• 组织原始提出目标法

• 组织领导者当前目标法

• 从组织与环境间关系的角度辨别组织目标

• 从支配组织成员行为的一系列要求与限制看组织目标

• 组织目标是组织存在的合法化根据

• 组织目标为组织参与者之间的分工合作提供了基础，并以此为基础形成理性的分工体系

• 组织目标是衡量组织成员和组织活动的有效标尺

• 组织目标是不同性质的组织相互区别的标准

🍀 组织结构的含义

• 结构：事物内部各部分之间相对稳定的关系。

• 组织结构： 组织成员及各构成部分在组织运行过程中所确定的、比较稳定的相互关系形式 。

• 组织结构包括组织构造体系、权力关系体系、内部沟通网络以及职位系列。

• 组织的权力关系体系，指组织各层次之间和组织内同一层次中的各部分其权力的等级与权力分配关系。

• 组织的沟通结构，是组织构造网络中的正式沟通途径，表现为组织内部各个部门和成员之间的正式沟通关系。

• 组织的职位系列也是角色关系结构，所有组织中的人员都在组织中扮演一定的角色，并承担相应角色所规定的职责义务，拥有相应权利和权力。

• （1）直线型组织结构

• （2）职能型组织结构

• （3）直线——职能型组织结构

• （4）事业部型

• （5）矩阵型组织结构

• （6）委员会型组织结构

• 又称军队式结构或单线制结构。

• 直线型组织结构是指组织中的职位完全按垂直系统直线排列、上级对下级进行指挥、下级对上级负责的一种组织结构形式。

• 命令传递和信息沟通只有一条直线通道，任何下级都只接受各自唯一上级的命令。

• 特点：权力集中，责任分明，命令统一，控制严密，信息交流少。

• 优点：结构简单、职责分明，权力集中，可以有效地保证统一指挥、集中管理。

• 缺点：

  1. 由于一个人在精力、知识等方面都是有限的，在解决复杂、困难的问题时，难于应付，失误较多。同时管理工作简单粗放。
  2. 组织成员只注意上下沟通，横向联系差，结构中的各部门工作相对独立，比较容易产生“本位主义”。

• 适用于：简单的小型企业。

• 职能制组织结构由科学管理之父泰罗提出，被称为多线型组织结构。

• 职能型组织是以组织成员工作中所需要的主要技能为基础把人们集合起来的组织形式。

• 在组织运行中，职能部门借助于其职能系统直接向下级行政和单位下达任务和命令，进而形成由职能部门指挥下层部门运行的情形。这种形式以企业各部门职能实行专业化分工为基础设计。

• 优点：

  1. 适应现代化工业生产技术比较复杂、管理分工精细的要求。
  2. 由于这种组织结构形式设有职能机构和人员，从而能减轻主要领导的日常工作负担，使主要领导能将自己的主要精力来实现自己的职责。

• 缺点：

  1. 容易形成多头领导，政出多门，妨碍企业集中统一的指挥。
  2. 各职能机构往往不能很好配合，协调性差。
  3. 职能部门过分强调专业化，不利于在管理队伍中培养全面性人才。

• 适用于：

  • 只有单一类型产品或少数几类产品，同时面临相对稳定的市场环境的企业。

• 直线职能型组织结构也叫直线参谋型，它是直线型和职能型的结合。

• 直线职能型组织强调了自上而下的行政主管的统一领导，同时也注意发挥职能系统在专业、技术方面的作用。

• 它以权力集中于高层为特征，按职能分工原则在每一领导层中设置必要的职能管理部门，以协助该层次主管领导的管理工作，对该层次各部门工作提出工作建议。直线职能型结构里的职能部门只有建议权而没有直接的指挥权。

• 优点：

  1. 组织结构分工明确,实行统一领导,避免了组织的“多头领导”或“多头指挥”。
  2. 各级领导都有相应的参谋和助手,充分发挥了职能部门的业务特长和参谋作用,能对本部门的生产经营活动进行有效指挥,减少决策失误,适应企业管理工作复杂和细致的特点。

• 缺点：

  1. 企业管理横向联系较差,下级缺乏必要的自主权。
  2. 各职能部门之间的横向联系较差，容易产生脱节与矛盾。
  3. 上级协调直线部门和职能部门的工作量较大,信息传递缓慢,对环境变化适应性较差。

• 适用于：

  • 组织规模较小、产出比较单一、集中在一个地区的企业。（我国的学校和医院）

• 事业部制组织结构形式也称部门化组织结构,最初是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出来的,因此又称为斯隆制。事业部制是整个组织分为几个从事不同事业的二级组织，即事业部。每个二级组织有统一的领导和决策机构，但是各事业部之间又有相对独立的利益、相对独立的市场和相对独立自主权，从而形成集中决策、分散经营的的组织形式。

• 在企业内部按产品或销售地区或用户类别组成事业部，各事业部均为独立的利润中心，在总公司的领导下实行独立核算、自主经营、自负盈亏的经营方式。体现了“集中决策、分散经营”。

• 矩阵型结构是依据职能划分的部门和依据产品(任务)划分的部门所组成的形似矩阵的组织结构。

• 矩阵型组织结构是指在组织中采取职能部门与项目小组交叉管理的方式，每个员工既能接受职能部门技术上的领导和监督，又接受项目负责人的领导和管理。

（1）扁平化

• 组织结构的虚拟化是指用技术把人、资金、知识或构想网络在一个无形的组织内，以实现一定的组织目标的过程。

• 虚拟化的办公环境：创造虚拟化的办公空间就是指同一企业的员工可以置身于不同的地点，通过信息和网络技术连接起来，如同在同一办公大厦内，同步共享和交流信息和知识。

• 虚拟化的研究机构：虚拟化的研究机构是指企业借助于通信网络技术，将属于或不属于本企业的研究开发人员、专家或其他协作人员联系在一起，组成跨越时空的合作联盟，实现一定的目标。

• 第一，组织结构具体表现着社会结构。一方面，社会组织是现代社会最基本的组成部分，组织结构也就成为社会结构的基本表现形式;另一方面，组织也是小社会，是一种具体的社会，组织结构会反映出社会结构的某些特点。

• 第二，社会结构对组织结构有重要影响。一个社会的经济政治结构影响着组织结构的格局。

• 第三，组织结构在一定程度上也影响着社会结构。社会组织的变化、社会组织的结构特征会对社会结构产生一定影响。

• 组织的正式结构是指为了有效实现组织目标而理性设置，并由组织的规章制度正式规定的各层次、各职能部门之间的稳定的关系模式。

• 它具体表现为不同层次、各部门之间的分工合作关系。正式结构包括规章、法则、内部细则、命令、到达目标的时间等。

• 正式结构反映了组织的两种基本关系：纵向的权力、指挥、管理、责权关系和横向的职能上的分工合作关系。

⭐️ 组织的非正式结构

• 组织的非正式结构是指组织内部成员以共同的爱好、观点、情感为基础自发形成的一种群体结构，它是组织中实际存在的、通过非规范的成员互动逐渐形成的关系模式，是组织中游离于正式结构之外的各种非正式关系的总和。

⭐️ 组织的非正式结构

• 非正式关系的来源

  • 一种是社会组织中存在的、并非由组织分工所形成的社会群体。

  • 在正式的工作关系中衍生出来的，由于日常工作中经常性的联系，并在此基础上产生感情沟通进而形成非正式关系。

⭐️ 组织的非正式结构

• 非正式结构存在的原因

  • 组织利益与个人利益的不一致。

  • 政治结构不可能对组织的一切活动和关系都做出明确的规定，它没有预见到的各种可能情况或漏洞，则是某些谋求自身利益的人建立初级关系的原因。

  • 组织成员因同质性和相似性产生的相互接近和沟通，渐渐形成非正式组织。

  • 正式结构一般应变能力较差。

⭐️ 组织的非正式结构

• 非正式结构的正功能

  • 减轻成员的心理压力，增强组织稳定性。

  • 增强组织灵活性，解决正式结构的失调现象。

  • 成为组织改革的积极推动力和维护成员合理利益的有效力量。

  • 成员获得认同感和安全感。

⭐️ 组织的非正式结构

• 非正式结构的负功能

  • 目标、利益和规范的冲突

  • 谣言，小道消息

  • 遵从行为，非正式组织要求成员一致性的压力，往往会束缚成员的个人发展。

  • 抵制变革、拉帮结派、徇私舞弊、压制先进、内耗不断等，破坏组织系统正常运行。

• 现代社会的一个重要特征是社会分工的不断加深，与此相适应，相关的社会组织之间就会建立起比较稳定的、经常性的联系，相互合作，这就形成了社会组织体系。

  • 纵向组织体系

  • 横向组织体系

• 组织管理理论的发展

• 家长制与科层制

• 组织文化与组织管理

• 第一阶段（19世纪末20世纪初）：古典管理理论，代表人物有美国的泰罗，法国的法约尔和德国的韦伯等人。

• 第二阶段（20年代开始）：人际关系管理理论，又称行为科学理论。代表人物有梅奥，罗特利斯伯格，马斯洛，麦克格里戈等。

• 第三阶段（二战后）：西方管理理论学派，如社会系统学派，决策理论学派，系统管理学派，经验主义学派，权变理论学派和管理科学学派。代表人物有巴纳德，西蒙，德鲁克和伯法等。

• 泰罗倡导的科学管理是对传统的劳动分工和劳动管理思想的一次革命。

• 科学管理的目的：要把管理者和劳动者两个方面的注意重点从分享经济价值转移到增加可供分享的价值。也就是在提高劳动效率增加了可供分配的利益后，把管理者和劳动者的双方利益相互结合起来。

• 科学管理的主要内容：标准化原理。

  • 标准的操作方法——训练工人——制定工作定额——变日工资为计件工资

• 泰罗和法约尔关注的管理领域不同，泰罗的理论侧重于基层管理和生产管理，属于管理的微观层面；法约尔的理论侧重于高层管理和通用管理，属于宏观层面。法约尔第一次明确区分了“经营”和“管理”

• 法约尔的管理理论，有人称之为行政管理理论，有人称之为“经营管理理论”，也有人称之为“组织管理理论”，同时他也是公认的过程管理学派的创始人。他的著作名为《管理的一般理论》。

• 工业企业的六类基本活动

  • 技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动

• 十四项管理原则

  • 劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集权化或非集权化、等级制度、秩序、公平、人员稳定、首创精神、集体精神

• 统治（权威）的三种理想类型

  • 传统权威与传统型统治
    Traditional Authority

  • 卡里斯马权威与卡里斯马型统治
    Charismatic Authority

  • 合法权威与法理型统治
    Legal Authority

• 合理化（理性化）是现代世界的主要潮流——经由这一过程，陈旧的、传统的社会组织方法被大量明确、抽象、正式的规则和程序所替代。

• 行为科学（社会学，心理学和人类学）管理理论是从心理的和社会的角度对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行了分析研究。

• 行为科学管理理论是在古典管理理论的基础上发展起来的。

  • 行为科学管理理论侧重于工作的社会环境。
  • 古典学者则主要关注物质环境。

• 行为科学学派说对个人在组织中所起的作用做了重要的研究，如梅奥的“霍桑实验”。

• 霍桑实验的重要结论（三条原理 ）：

• 工人并不是把金钱刺激作为唯一动力的“经济人”，而是还有社会的和心理的需求的“社会人”，如需要人际交往中的感情，安全感，归属感等。

• 企业本身是个正式组织，在这个正式组织中还存在着“非正式组织”。这类企业成员在共同工作过程中由于有共同的情感或志趣而形成的非正式团体的影响力和作用不容忽视。

• 新型的领导能力就是要在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡。

• 马斯洛的“人类需求层次论”

• 麻省理工学院教授麦克格里戈的“X理论—Y理论”

• 1981年日裔美国学者尾内的“Z理论”

• X理论的管理思想与措施是：

  • 管理者从经济利益出发使用生产中的人力、物力、财力；

  • 管理者的任务在于指导与激发职工的工作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符合组织之需要；

  • 管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等手段。

• Y理论对人性的基本看法是：

  • 一般人并非天生厌恶工作；
  • 人会促使自己朝向组织的目标而努力；
  • 对人最有意义的报酬是自我实现需要的满足；
  • 一般人不仅能学会承担责任，而且能学会争取责任；
  • 大多数人均拥有高度的想象力、智力和创造力；
  • 常人的智慧和潜能仅有一部分得到了利用。

• Y理论的管理措施：目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理。麦克格里戈认为，比起“X理论”，“Y理论”更能在管理上取得成功。

• X理论

  • 对人性的假设:经济动物，贪婪的，不诚实
  • 人的行为特点:如果没有外界的强制力和管束，就会变的懒惰和不负责任。
  • 激励方式:物质上的奖励和惩罚

• Y理论

  • 对人性的假设:社会动物，有责任心和主动性
  • 人的行为特点:在适当的刺激下就会积极主动地完成工作，主动开发个人潜能。
  • 激励方式:不仅从物质上，并且从心理和社会等多方面来进行激励

• 《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》。

• Z理论：侧重于将集体意识即归属感作为调动人的积极性、主动性和创造性的诱因手段。

• Z理论与其他管理理论的差别恰好从某一个方面反映了日本企业与美国企业在管理上的差异。日本企业通过关心职工福利，让工人参与管理，终身雇佣制等措施，使工人对企业产生归属感，从而提高员工的积极性。

• 巴纳德的组织协作理论（社会系统学派）

• 西蒙“有限理性”理论（决策理论学派）

• 权变理论（Contingency Theory）

• 系统管理学派(弗理蒙特·卡斯特、罗森茨威克)

• 经验主义学派（彼得·德鲁克）

• 权变理论

• 管理科学学派

• 环境理论

• 管理结构：组织内部职位结构和权力配置结构。
  

  • 组织建立的宗旨决定了组织内部成员之间分工协作的关系。这种协作关系不是建立在宗教亲情基础上的，而是建立在支配关系基础上的。
  • 组织内部支配与服从关系的形成是行使权力的结果，并且组织内的权力和分配关系都是被制度化了的，成员必须加以遵守，否则将受到严厉的制裁。

• 现代社会组织的权力关系是理性的，特定的，一旦离开权力职位，上下级就同属平等的个人了。传统社会组织的主从支配关系是全人格的。

• 管理结构变化的历史，主要经历了家族式管理结构和科层制管理结构两种形式。

(1) 家长制的涵义

• 家长制是建立在下级对上级的个人效忠、服从和信赖基础上的组织管理方式，是与封建家庭制度相似的管理制度，是前资本主义阶段比较普遍的管理方式。

(2) 家长制的特征

(3) 家长制存在的条件

• 科层制的含义：
  

  • 是分科分层的管理制度，即按照组织的目标把组织分成不同的层次和部门进行管理。
  • 是区别于家族式组织结构的一种正式组织的理想组织结构。
  • 是一种运作于明确的规章和程序基础上的等级权威机构。

• 科层制的产生：是在组织规模扩大和组织活动复杂化的基础上产生的。

• 产生的原因：由于组织环境的变化，组织需要制定组织权力的等级和次序以及成员行动的规范和标准，使组织活动规范化和常规化。

(2) 科层制的“理想类型”的特征

1. 组织各部门、各层次之间必须有明确的分工，坚持权责利统一的原则，可以根据组织需要使组织的日常活动标准化和常规化。
2. 在管理中建立等级制度，按照等级分配权利，实行层层管理。
3. 所有的组织活动必须遵守统一的组织规则。组织的规章制度应明确规定各个成员的责任以及成员之间的合作关系，以保证成员之间的有效合作，减少不必要的麻烦和纠纷。
4. 组织的分工以技术和能力为基础，成员需要经过专门的技术培训，获得合格证书。

(2) 科层制的“理想类型”的特征

5. 公私分明，个人财产与公共财产不要混淆，管理者根据组织的要求行使管理方面的权力，但对组织的财产没有占有权，组织的资源必须按照组织的需要分配使用，任何人都不得垄断。
6. 成员的晋升以工作成绩为依据。成员的工作权利受到组织纪律的保护，管理者不得根据个人好恶随意解雇下属成员。
7. 组织的一切活动都应有文件纪录，如组织的决策、计划的执行和对成员工作的监督等都要经过一定的手续，由组织备案。

(2) 科层制的“理想类型”的特征

• 概括：权威分层，职务分等；因公设职，专职专用；任人唯贤，赏罚分明；照章办事，公平无私；公文往来，空口无凭

(3) 科层组织权力结构的功能

• 科层制是通过“公职”或职位而不是通过个人或“世袭”来进行管理的，科层组织的权力结构是以合理和合法的原则为基础的，这种合理-合法的权力形式在组织管理中具有以下功能：
  

• 为管理的连续性提供了基础。家族制管理过程常因权力行使者的更换而不能维持管理的延续性。

• 管理人员的任用是合理的，即以能力这一合理性原则为标准，而不是家族制所实行的任人唯亲的情感性用人制度。

• 所有的权力都有明确的规定和范围，仅仅对组织运行起作用，而不使组织成员的个人问题涉入到组织的运行中去。

(4) 科层制组织管理的优越性

• 完成不寻常的重大目标
• 合理分工，提高组织运作效率
• 成员需要经过专门的技术培训，量才用人
• 排除了一切人格化的因素
• 科层制增加了工作的连续性

• 乔治•瑞泽尔的“麦当劳化”（McDonaldization）

  • 极其强调效率
  • 讲求速度和定量配餐
  • 可预见性（所有麦当劳都有同样的菜单）
  • 非人格化（机械化程度高，员工没有自由支配权）

科层制实质上的不合理性表现（一）

• 培养无能。科层制妨碍抑制了组织成员的个性发挥，它鼓励成员依赖组织的规章制度，从而形成了机械的、固定的、毫无想像力的行为反应方式。组织成员是在某一社会组织环境中实现社会化的，往往会形成固定呆板的思维方式，无法应付新的组织环境或组织变化。

科层制实质上的不合理性表现（二）

• 帕金森定律。科层制导致机构臃肿。科层制并不是因为工作的需要而增加人员，通常是由于管理者希望扩大自己的权力而增加自己的部属，部属的增加会导致工作量的增加而不是效率的提高，同时为了协调成员之间的关系又需要增加更多的管理人员。

科层制实质上的不合理性表现（三）

• 寡头政治。组织可以通过各种手段影响成员使他们遵守组织规范，这种影响力通常集中在少数领导者手中。组织的发展往往是权力精英意志的体现，他们为了维护自己的权利经常不惜损害组织的利益。

• 寡头政治出现的原因是：

  • 金字塔式的科层制管理结构。
  • 领导者的优势。
  • 一般组织成员对组织漠不关心。

科层制实质上的不合理性表现（四）

• 科层制仪式主义（bureaucracy ritualism，罗伯特•默顿提出）。一切活动以组织的规范为标准，把组织的管理规则优先置于组织的目标的位置，而不是当作目标实现的手段。科层制的仪式主义还表现在对组织成员的态度上，它否定成员的个性，排斥成员的情感，像对待机器和产品一样对待组织成员。

(5) 对科层制的批判

• 科层制所具有的是形式上的合理性，而不是实质上的合理性。

  1. “官僚主义人格”，有时忘记组织的目标和效率，甚至把规则当做目标从而发生目标置换现象，服务规章优先于服务对象。

  2. “组织人”因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄，缺乏主动性、创造性和个性。

  3. 信息沟通不畅，有关部门相互推诿。

  4. 官僚主义和寡头政治。

  5. 缺乏情感沟通，影响积极性。

• “平庸的恶”：组织学角度的思考

(6) 对科层制的批判性研究结果

• 科层制最适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，不适于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。

• 韦伯以为现代的合理的组织，无论何时何地都必须采取科层制的形式，这种看法是错的。在稳定的环境条件下，也许机械的组织是合理的；在不断变化的环境下， 也许有机的组织是合理的。

  • 机械的：严格的分科分层管理体系的组织。
  • 有机的：专业化不太严格，工作富有流动性和通融性，人际关系较为松弛的组织。

(7) 科层制组织的发展现状

• 组织的合理性程度更加提高了。竞争和经验使组织的合理化、效率化趋势更为加强，现代社会组织的变动方向是从未被合理化的状态向被合理化的状态发展，通过竞争，淘汰不甚合理的组织，保留和产生更加合理的组织。

• 人们意识到，一种什么环境都能适应的最佳的理想的组织结构是不存在的。符合社会合理化、效率化趋势发展的组织形式是多样化。

• 开放型管理方式的特征

  • 内外开放的系统。

  • 组织活动中，较少正规性，规则服从目标。

  • 协调各方面关系时，不是靠等级结构和明确规定了的管理程序，而是通过多样的手段和人们之间的相互作用。

  • 权力结构不是高度集中、等级分明的，而是分权的，权力和职责分散于整个组织，不同层次间差别较小。权力来源于知识和专长。

• 组织文化是社会组织在长期运行和发展中形成的、指导组织成员活动的价值观念、道德规范、工作习惯及与此相连的经营理念。

  • 物质文化是由器物反映出来的组织文化。

  • 制度文化是指组织制定或在组织中自然形成的、指导组织成员活动的制度和规则。

  • 精神文化是指组织所持守的价值观念和理想追求，它表现为组织成员在工作中表现出来的信念和精神风貌。

• 组织文化与组织管理有密切关系。

• 任何组织文化都是在组织管理实践的基础上形成的，组织管理经验的积累塑造着组织文化。

• 优秀的组织文化对于组织管理实践具有积极的促进作用。

• 组织历史

• 单位组织

• 社会组织建设

• “皇权不下县” “双轨政治”

• 近代的组织转型

• 新中国成立后的组织发展

  • 单位组织与人民公社

  • 基层组织体系社区化

• 单位制度是中国在20世纪50年代以后实行的、以企事业组织为单位、承担政府的社会分工目标并对其成员进行全面管理的制度，执行这种制度的企事业组织被称为单位组织，简称“单位”。

• 单位制度是国家对社会进行管理并推动其运行的一套制度，凭依这一制度，单位组织成为在中央和上级指令下，具有相对独立的职能、向上负责，并对其成员进行行政管理的组织机构，单位组织成为政府的代理人。

• 组织功能合一性。

• 具有较强的政治性。

• 行政等级性。

• 组织活动的高度计划性。

• 组织资源的非流动性。

• 成员对单位组织的依赖性。

• 单位组织对组织的人力、物力进行了有效动员，并将其纳入国家的工业化和社会主义建设之中，取得了明显的效果;

• 在上级的统一指挥下单位组织对其内部资源进行了有效组织，从而使整个社会高度组织化;

• 单位组织向组织成员提供就业机会和较好的福利待遇，使组织成员具有较强的向心力，促进了成员对组织和国家的忠诚;

• 通过单位组织，几乎全体成员都被纳人庞大的、自上而下的科层体系之中，从而实现了对社会的有效管理。

• 社会组织：由公民自愿组成，以实现特定社会目标为宗旨，按照章程开展活动的非营利性组织。

• 法律意义上，社会组织指在民政部门登记成立的各种从事非营利活动的社会团体、民办非企业单位和利用社会捐赠财产从事公益事业的基金会，不包括未经登记的、完全民间的自发性组织。

• 组织性

• 非营利性

• 非政府性

• 志愿性

• 社会性

• 社会团体：公民为实现共同的意愿，自愿组成的按章程开展活动的非营利组织，包括协会、行会、研究会、商会、学会、促进会等。

• 基金会：利用自然人、法人或者其他组织捐赠的财产，以从事公益事业为目的，按照国家相关政策成立的非营利性法人。

• 民办非企业单位：企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

• 理论上，弥补市场失灵和政府失灵，推进国家治理能力和治理体系现代化。

• 实践上，社会组织满足了社会发展的基本需要，承担了重要的社会生产生活方面的功能。

• 社会组织发展总体水平低下，难以有效满足社会需求

• 对社会组织的重要性认识还不足

• 社会组织自治程度较低，缺乏自主性

• 双重管理体制和准入门槛高

• 服务能力不足，服务质量有待提升

• 社会组织治理水平有待提升

• 完善社会组织运行的法律框架

• 进行管理体制机制建设

• 加强社会组织能力建设，提升服务与治理能力

• 建立健全监管和评估监督机制

• 新制度理论的中心问题：

  • 为什么各种组织越来越相似？
    不同企业、学校、其他组织的内部结构很相似，都采取科层制的组织形式

  • 为什么组织或企业花费很多资源去做一些和它的效率生产没有关系的活动？

  • 组织的一个特点：很多组织常常高成本制定很多制度，但之后却束之高阁。为什么组织的很多结构对他的实际运行没有发生作用？为什么组织制度和组织的实际运行会有如此分离的现象呢？

• 《TVA与基层组织》研究田纳西水坝工程中的目标替代

• 其组织运作过程中存在大量的非理性活动实际运作中产生了一个强大的利益集团，地方势力和全国性的利益组织都参与进去，如美国农业部、农场联合会、当地政界、工商界头目把持了各大工程部门，控制了很多政策制定。很多项目的实施与当初设计的组织目标背道而驰

• 可见，组织受其环境的影响，是一个制度化的组织，是不断适应社会环境的自然产物，而不仅是人为设计的结果

• 制度化institutionalization：超过了组织的具体任务或者技术需要的价值判断渗透进组织内部的过程

• 由此，组织并不是一个简单的效率机制；是受外在环境影响的

• 现象

  • 美国的教育是州政府的责任，联邦政府并没有管理全国教育的行政权力；但各州教育体制结构非常相似。——组织趋同性

  • 组织制定的很多规章制度和它的内部运作毫无关系，一旦制定即束之高阁。

• 解释

  • 联邦政府在提供财政支持的前提是：学校必须符合联邦政府制定的相关法律，如提供完整财务报告，不能有种族歧视、性别歧视等。即政府通过财政支持“利诱”各学校支持其规章制度，导致组织趋同性现象。

  • 这些制度设立的目的是满足联邦政府的要求，而不是为组织内部运作所设立。因此这些制度一旦设立，即与组织内部运作过程分离。

• 经验现象与权变理论的解释不符

• 迈耶新的解答思路

  • 必须从组织与环境的关系认识这些现象
  • 而且必须同时关注技术环境和制度环境

• 何谓制度环境？

  • 即一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等等为人们“广为接受”（taken-for-granted）的社会事实

• 技术环境：效率机制

  • 技术环境要求组织有生产效率，即按最大化原则组织生产

• 制度环境：合法性机制

  • 制度化的组织：组织总是生存在制度环境中的

  • 组织的制度化过程：组织不断地接受和采纳外界公认、赞许的形式、做法或“社会事实”的过程

  • 如果组织行为有悖于这些社会事实就会出现“合法性”危机，引起社会公愤，危害组织生存和发展

  • 合法性机制：指那些诱使或迫使组织采纳具有合法性的组织结构和行为的观念力量

• 技术环境与制度环境的冲突

  • 由于两者的目的和要求不一致，因此常常引致组织制度间的不一致甚至冲突

• 如何解决制度间的冲突？——松散结构

  • 即组织把内部运作和组织结构分离开来。一个组织采纳了很多规章制度但并不实施，就是因为它们只是应付外部制度环境的，对组织的内部运作并无益处

  • 制度化组织的结构与其实际运作常常是相分离的

• 理性神话

  • 有时候，某些制度环境、文化观念等成为一种被神化的东西，使得大家不得不接受

• 理性神话的形成

  • 社会关系越来越密集，人们逐渐把一个具体领域的问题和逻辑延伸为一个大的、具有普遍意义的问题和逻辑

  • 组织环境和组织成都越来越复杂，而组织程度越高，越容易产生一个很大很神秘的东西，因为它已经超越了个人所能驾驭的能力

  • 组织所面对的制度环境往往具有很高的组织程度，也有利于理性神话的创造

• 合法性机制的影响

  • 组织间的趋同——为了获得制度环境认同，各个组织都采用了类似的结构和做法

  • 组织间相互模仿、学习——模仿获得合法性，减轻环境的压力和组织的动荡

  • 而这种模仿、趋同，同时也加速了理性神话的形成，强化了其威力

• “形同质异”说：由于制度环境造成的合法性的压力，导致许多现代组织在形式上具有同一性，而这往往与组织绩效没有关系

• 环境的压力与组织的悖论：追求对技术环境的适应常常导致对制度环境的忽视；而对制度环境的适应又常常与组织内部生产过程争夺资源

• 组织对策：分离内部运作与组织结构